طرق مكافحة التحيز في التوظيف

• ذات صلة
• الإفراط في العمل وتأثيره على أدائك
• طرق لبث الحماس في الموظفين في العمل

التحيّز في التوظيف

هل عملت يومًا مع مدير متحيز وواجهت بعض المشاكل في التعامل معه؟ أو هل فكرت يومًا بتوظيف أشخاص معينين بناءً على صفات معينة بعيدًا عن مؤهلاتهم ومهاراتهم؟ أنت بذلك تمثل مفهوم التحيز في التوظيف، إذ يشير مفهوم التحيّز إلى الميل لشخص معين أو التآمر ضد شخص آخر بطريقة غير عادلة وغير مبررة، ويكون التحيّز في الغالب قرارًا سريعًا يتخذه الإنسان بشكل طبيعي وغير واعٍ، لأنك كإنسان تميل إلى الأشخاص المشابهين لك أو أولئك الذين تتفق معهم وهذا هو التحيّز الضمني، وهو مبني على قرارات مفاجئة تستند إلى قوالب نمطية في التفكير يكتسبها الإنسان من مجتمعه وبيئته أو قد يستند الإنسان في تحيّزه على رأي شخصي أو تجربة شخصية، وكغيرهم من البشر يقع مديرو التوظيف في خطأ التحيّز الواعي أو اللاواعي تجاه المرشحين وقد يتحيزون للعمر أو الجنس أو العرق أو الدين وعوامل أخرى، والقرارات المبنية على التحيّز قرارات خاطئة تضرّ بالمؤسسة لأنها تتجاهل المؤهلات والكفاءات وتنظر إلى عوامل شخصية أخرى.^[١]

طرق مكافحة التحيّز في التوظيف

أظهرت العديد من الأبحاث أن عملية التوظيف تخضع للكثير من التحيّز إذ تلعب العنصرية اللاواعية والعمر والتحيّز الجنسي دورًا كبيرًا في المرشحين الذين يتم توظيفهم، ولذلك نذكر بعض الخطوات التي يمكنك تطبيقها في مؤسستك لتقلّل من احتمالية تعرّض المرشحين للتحيّز:^[٢]

• اسعَ نحو محاربة التحيز وتدريب موظفيك على ذلك: عليك كمدير أو مسؤول توظيف أن تفهم ماهية الأحكام المسبقة وآثارها على بيئة العمل وأداء الموظفين لديك، ولذلك يوصى بتوفير فرص تدريبية وتوعوية لكشف التحيّز اللاواعي ومحاربته، والسعي نحو توعية الموظفين إلى الطرق التي يمكن تقليل التحيز من خلالها.
• أعد صياغة أوصاف الوظيفة: عليك أن تعيد صياغة قوائم الشواغر الوظيفية فيغلب على أوصاف الوظيفة اللغة الذكورية وفيها الكثير من الصفات التي تؤدي إلى إدراك المرأة أن لا وجود لمكان لها في بيئة العمل، ولهذا عليك إزالة الكلمات والصفات المنحازة واستبدالها بأخرى حيادية ومتوازنة.
• تجاهل بعض الأمور في السيرة الذاتية: عليك أن تنظر إلى كل ما يقدّمه المُرشح من مهارات ومؤهلات بغض النظر عن خصائصه وصفاته التي لن تؤثر على العمل ولهذا انظر إلى خانة المؤهلات وخبرة العمل والمهارات في السيرة الذاتية للمرشح ولا تنظر إلى عرقه أو جنسيته وما إلى ذلك.
• اختبر الموظف المرشح للعمل: اختبارات الموظفين المرشحين للعمل هي مجموعة بسيطة من الاختبارات تحاكي المهام التي سيقوم بها الموظف في عمله وهي أفضل طريقة لمكافحة التحيّز والنظر إلى مؤهلات المرشح، وفي اختيارك للموظف ستقارن بين المرشحين بناءً على مؤهلاتهم ومدى ملاءمة كل منهم للوظيفة ولن تختار الموظف بناءً على خصائص أخرى كالجنس والعمر وغيرها.
• وحّد المقابلات: المقابلات غير المنظمة التي تفتقر إلى أسئلة محددة تساعد على التحيّز فمن غير المقبول أن تطرح على كل مرشح أسئلة تختلف عن الأسئلة التي طرحتها على غيره من المرشحين ولهذا عليك أن تحدّد مجموعة واحدة من الأسئلة لكل مسمى وظيفي وتطرح هذه الأسئلة على المرشحين بتوازن لتكون عادلًا أثناء التقييم.
• حدد أهداف التنوّع: ضع باعتبارك أهمية التنوّع في العمل ومع أنها قد تكون فكرة صعبة الإقناع بالنسبة للأشخاص التقليديين إلا أنها فكرة هامة تستحق الأخذ بعين الاعتبار، فأثبتت الدراسات أن التنوع في مكان العمل يؤدي إلى الكثير من الميزات والفوائد وبشكل عام يفضّل الموظفون بيئة العمل المتنوعة، فإذا وضعت باعتبارك أنك ستوظف مجموعة واسعة ومتنوعة ستكون قضيت على مشكلة التحيّز في العمل.

تأثير التحيّز في التوظيف على جودة العمل

لكن ما تأثير التحيز في التوظيف على جودة العمل في الشركة؟ وجدت إحدى الدراسات التي اهتمت بتأثير التحيّز على جودة العمل والأداء الوظيفي أن العمال والموظفين الأقليات كانوا أقل كفاءة في العمل وإنتاجًا عندما كانوا يعملون لدى مدراء متحيّزين، فيعتقد المُدراء عادة أن عمال الأقليات هم أقل كفاءة وأسوأ من غيرهم في العمل، وعندما قارنت الدراسة أداء العامل نفسه عند مدير متحيّز وآخر منفتح ومتقبل للتنوع تبيّن أن أداء الموظفين انخفض عندما يعملون عند مدير متحيّز؛ إذ يؤدون مهامهم في المتوسط بنسبة 53% لا أكثر، وكانوا يبذلون قصارى جهودهم ويؤدون مهامهم في العمل بنسبة 79% عند المدراء غير المتحيّزين، أما بالنسبة للموظفين الآخرين الذين لم يتعرّضوا للتحيّز لم تتغير نسبة أدائهم عند المدير المتحيّز وغير المتحيّز.

ويتعرّض بعض الموظفين في العمل إلى تحيّز سواء من ناحية التوظيف أو حتى داخل بيئة العمل وذلك بناءً على جنسهم أو عرقهم أو لونهم وعادةً ما يُترجم هذا التحيّز إلى انخفاض في أرباح الشركة وانخفاض إنتاجية هؤلاء الموظفين، كما أن الموظفين الذين يتعرّضون للتحيّز أكثر عرضة للتغيّب عن العمل، ومع أنه قد لا يشعر الموظف بكره لمديره المتحيّز إلا أن عمال الأقليات قالوا أنهم أقل عرضة للتفاعل مع المدير المتحيّز وبالمقابل يكون المدير المتحيّز أقل قابلية للتفاعل مع هؤلاء الموظفين أيضًا، ولهذا يؤثر هذا التحيّز على جودة عملهم وأدائهم.^[٣]

قد يُهِمُّكَ

إن التحيز له أشكال متعددة، وعليك الاطلاع عليها حتى تتمكن من مكافحتها:^[٤]

• التحيّز للانطباع الأول: تأثير الانطباع أو الهالة هو نوع من التحيّز المعرفي يركّز فيه الإنسان على شكل وسمة أو تصرّف الشخص الذي يقابله، فقد يفترض مدير التوظيف أن تأخر المرشح دقائق عن المقابلة يعني أنه غير مؤهل للوظيفة، وقد يحكم المدير على الإنسان من شكله وينجذب له أو لا ما يؤثر على قرار التوظيف.
• تحيّز التشابه: تأثير التشابه أمر شائع جدًا فلا بدّ أنك تنجذب تلقائيًا إلى الأشخاص الذين يشبهونك بالأفكار والمعتقدات والخلفية ما يجعلك تشعر بالراحة والأمان معهم، ويتعرّض مدير التوظيف لنفس التأثير وينجذب إلى المرشح المقرّب إليه أو الذي يشبهه ببعض الأمور ولكن إذا كنت مدير توظيف عليك أن تعي أن هذا الإنسان ليس صديقًا لك لتتأثر بأفكاره؛ فهو مجرّد موظف لا يهمك منه إلا مؤهلاته وملاءمته للوظيفة.
• التحيّز المتعمّد: يطبق المدير التحيّز المتعمد عندما يركّز على شيء معين أو معلومة محددة يريدها في الموظف ويتجاهل الأشياء والصفات الأخرى، كأن يريد المدير موظفًا من جنس محدد أو من جنسية معينة وهكذا.
• تحيّز السلامة: تقع كمدير في هذا النوع من التحيّز عند خوفك من ارتكاب خطأ في اختيار المرشح الأنسب للشاغر الوظيفي ولهذا تركّز على أوجه القصور عند المرشحين ولا تنظر إلى مؤهلاتهم تجنبًا للخطأ في عملية الاختيار.
• التحيّز للمقارنة الاجتماعية: يقع في هذا النوع من التحيّز الفريق المسؤول عن المقابلات وقرارات التوظيف فيميل الأشخاص إلى الخوف من المرشحين الذين لديهم مهارات تفوق مهاراتهم المماثلة؛ فمثلًا إذا كنت خبير الشركة في تطبيق برمجي معين ستشعر بالتنافس والخطر من توظيف شخص آخر مهاراته أعلى من مهاراتك في هذا المجال.^[٥]

المراجع

1. ↑ "How to Overcome Bias when Hiring", talkingtalent.prosky, Retrieved 13-7-2020. Edited.
2. ↑ "7 Pactical Ways to Reduce Bias in Your Hiring Process", hbr, Retrieved 13-7-2020. Edited.
3. ↑ "Study finds that working under biased managers can impact workplace performance", phys, Retrieved 13-7-2020. Edited.
4. ↑ "7 Types of Bias That Influence Candidate Selection and Hiring", insights.dice, Retrieved 13-7-2020. Edited.
5. ↑ "Root Out These 7 Insidious Hiring Biases to Increase Workforce Diversity", applicantstack, Retrieved 13-7-2020. Edited.