مفهوم العدالة التنظيمية

• ذات صلة
• مفهوم العدالة الانتقالية
• مفهوم العدالة في الفلسفة

ما المقصود بالعدالة التنظيمية؟

من المؤكد أن مفهوم العدالة معروف بالنسبة لك، ولا شك أنك سمعت به من قبل فالعدالة من الفضائل والمكتسبات والحقوق المهمة التي يجب أن يحظى بها الإنسان في حياته، وفي كافة الجوانب والمجالات التي يمر بها، وفي هذال المقال سنوضح لك مفهوم العدالة التنظيمية والذي ظهر لأول مرة في عام 1987م، من قبل جيرالد غرينبرغ، فقد أعرب بأن العدالة التنظيمية تشير إلى تصور الموظف للسلوكيات المتعلقة بمنظمته وأفعالها وقراراتها وكيفية تأثيرها على سلوكه وأفعاله في بيئة العمل.

ويرتبط المصطلح ارتباطًا وثيقًا بمفهوم العدل والإنصاف، فالموظف حساس للغاية تجاه القرارات التي يتخذها أصحاب العمل بصورة يومية، والتي قد تكون إما قرارات عادلة أو غير عادلة، وقد تؤثر على أدائه وعطائه، لذا تهتم العدالة التنظيمية بمسائل السلوك في مكان العمل مثل معاملة الرؤساء لمرؤوسيهم على قدم من المساواة ودون أي تمييز، ويجب على أي شركة أو منظمة من منظمات العمل أن تسعى دائمًا لجعل العدالة التنظيمية واحدة من أهم الأولويات التي ستقوم بتطبيقها داخل بيئة العمل، كونها قادرة على تقليل الانحراف عن الخطط والأهداف الموضوعة والتخفيف من معدلات دوران الموظفين وغيرها من الأمور ذات الصلة، إلى جانب التشجيع على السمات الإيجابية مثل الثقة والتواصل.^[١]

أنواع العدالة التنظيمية

تُقسم العدالة التنظيمية إلى ثلاثة أنواع رئيسية، سنوضحها لك كما يلي:^[٢]

• عدالة التوزيع: وهي بالمعنى البسيط تتمثل في تفكيرك كموظف بعدالة الراتب و الأجر الشهري الذي تحصل عليه، فالعدالة تشمل العديد من المعايير منها طبيعة مهامك في العمل ودرجة صعوبتها، وكذلك الفرص الوظيفية والترقيات، وهي تشمل أي جانب مهما كان بما فيه العقوبة التي تلحق بك جراء التقصير أو المخالفة في مكان العمل.
• العدالة الإجرائية: إذ إن هناك حد أدنى من المعايير التي يجب وضعها لتحديد طبيعة بيئة التوظيف، فعملية اتخاذ قرار عادل في هذا المجال تتطلب الديمقراطية والابتعاد عن التحيز والاعتماد على وجهات نظر منطقية وواقعية وقابلة للتصحيح وأخلاقية أيضًا، فعندما تكون الأسس المتبعة في التعامل مع الموظفين في مكان العمل ليست عادلة فإن الناتج الطبيعي هو التشكيك بالعملية المتبعة وكذلك الأجر الذي يتلقاه الموظفون لقاء تقديم خدماتهم، ومن المهم أن يشارك جميع عناصر المؤسسة في وضع العملية والتأكد من صحة قوانينها ومعاييرها.
• العدالة التفاعلية: في هذا النوع لا يهم المنصب الذي يشغله الموظف في المؤسسة؛ وإنما الأهم هو معاملة الجميع بكرامة واحترام وعدل، كون مثل تلك الأمور لها تأثيرًا إيجابيًا على زيادة انتماء الموظفين إلى بيئة العمل وحرصهم عليه.

أثر العدالة التنظيمية في تطوير العمل المؤسسي

يمكننا القول بأن الموظفين هم أهم عنصر من عناصر أي بيئة عمل داخل أي شركة أو مؤسسة؛ وذلك لأن استدامة تلك الشركة ونموها يعتمد على المهارات التي يتحلى بها موظفوها والخبرة التي يحصلون عليها ويطبقونها في مكان العمل، لهذا فإنه من المهم أن تُطبق العدالة التنظيمية في الشركة وبين جميع الموظفين دون تمييز، كونها ستؤثر بشكل إيجابي وملحوظ على العمل المؤسسي والذي يمكن رصده من خلال النقاط التالية:^[٣]

• تؤثر العدالة التنظيمية المكتسبة التي تحصل عليها كموظف على السلوكيات المتعلقة بالعمل، وكذلك على طريقة أدائك للأنشطة التنظيمية التي تفرضها المؤسسة عليك.
• تُحَّسن العدالة التنظيمية من العلاقة بين العامل البشري والفعالية التنظيمية بشكل عام وليس فقط على العلاقة الفردية بين الموظف والعدالة التنظيمية وحسب.
• أظهرت العديد من الدراسات التي طُبقت على العدالة التنظيمية في الشركات بأن الرضا الوظيفي للموظف يزداد مع ازدياد شعوره بأن يحصل على كافة حقوقه في العمل، مما ينعكس على معدل إنتاجه وكذلك على التزامه بتسليم المهام الموكلة إليه في الوقت المحدد.
• تعزز العدالة التنظيمية الأداء التنظيمي في المؤسسة وتزيد من مجالات تواصل الموظفين بين بعضهم البعض ومع أصحاب العمل والمدراء أيضًا.
• يُظهر الموظف احترامًا أكبر للعمل المؤسسي إذا كان يؤمن بشكل مؤكد بعدالة توزيع الموارد والمكافآت بناءً على أسس العدالة التنظيمية.
• يتخلص الموظف من التصورات والمشاعر السلبية المتعلقة ببيئة العمل المؤسسي مثل شعوره بعدم الإنصاف أو المحاباة.
• تؤثر العدالة التنظيمية بشكل أساسي على تعزيز الكفاءة والفعالية التنظيمية وزيادة مستوى الإنتاجية داخل الشركة.

قد يُهِمُّكَ: هل العدالة التنظيمية فردية أم جماعية؟

يتصل مفهوم العدالة التنظيمية بالموظف في العمل، وهو ما يولد سؤالًا عن كون العدالة فردية أو جماعية في هذه الحالة، بمعنى أنها تتعلق بالفرد بشكل خاص أو بالعلاقة بين الموظفين في بيئة العمل الواحدة؟، وذلك ما ستجيب عنه النقاط التالية في هذه الفقرة:^[٤]

• تؤثر العدالة التنظيمية بشكل مباشر على مستوى الفرد والجماعة، إذ أُجريت العديد من الأبحاث على المستوى الفردي للموظف وأظهرت بأن العدالة التنظيمية تؤثر على مستوى الفريق ككل وليس فقط على المستوى الفردي.
• يتأثر الموظفون بمستويات بعضهم البعض في تصوراتهم لمعنى العدالة التنظيمية وطريقة تطبيقها في مؤسستهم، ويمكن أن يأخذهم ذلك إلى فرض تصور جديد للعدالة قد يكون إيجابي وحسن أو سلبي وضار.
• عند وقوع أزمة أو مشكلة في بيئة العمل فعلى الموظفين أن يشاركوا تصوراتهم للعدالة التنظيمية مع بعضهم البعض، لأن ذلك قد يساهم في تفسير مشترك للأحداث ويؤدي إلى التجانس في تصورات الفريق للعدالة مما يخلق مناخًا قويًا للعمل والعطاء.
• عندما ينجح الموظفون في جعل البيئة المؤسسية في العمل أفضل وأكثر اتزانًا من حيث العدالة التنظيمية ويؤمنون بذلك، فإن كل منهم سيتوجه إلى إنجاز عمله بأداء أكثر كفاءة وفاعلية.
• تنحسر الكثير من المشكلات المرتبطة بالعمل عند وجود العدالة التنظيمية مثل القلق والرغبة في التغيب عن العمل والشعور الدائم بالإرهاق والتعب والتي قد تتسبب في ازدياد معدلات دوران العمل.

1. ↑ "What is Organizational Justice?", hrzone, Retrieved 8/12/2020. Edited.
2. ↑ "Types | Organisational Justice ", fairnesszone, Retrieved 8/12/2020. Edited.
3. ↑ Neetu Choudhry and P J Philip Rajender Kumar, Impact of Organizational Justice on Organizational, Page 19- 20. Edited.
4. ↑ "The benefits of organizational justice and practical ways how to improve it", ckju, Retrieved 8/12/2020. Edited.