أساليب تقييم الأداء

• ذات صلة
• تقييم الأداء المؤسسي: معاييره وأهميته
• أساليب الرقابة الإدارية

تقييم الأداء

تُعّرف أساليب تقييم أداء الموظف بأنَّها الأساليب التي تُستخدم للحكم على أداء عمل موظف ما لتزويده بفوائد وظيفته، ويُعتمد على هذه الأساليب لتقييم الموظف ومراجعة آدائه وتطوره الوظيفي، وعادةً ما يُقيّم الموظف من خلال تسجيل نجاحته وإخفاقاته وملاحظة ونقاط قوته وضعفه، ومن أجل تحديد قيمته ومكانته في العمل، كما يمكن تقييم أداء الموظفين من خلال ملاحظة إنتاجيتهم للعمل الموكول إليهم في الوقت الذي يمنح لهم لإثبات أنفسهم، ومن الجدير بالذكر وجود ثلاثة جوانب رئيسية تؤخذ بعين الاعتبار أثناء ذلك وهي: نوعية العمل المنجز وكميته، والوقت الذي ينجز فيه، والقيمة المُضافة للشركة.^[١]

وعادةً ما يمارس قسم الموارد البشرية عملية تقييم الموظفين لمعرفة مدى مشاركة الموظفين في عملهم اليومي، وما المزايا التي يمكن اكتسابها لتزيد من فرص نجاحهم، ولكن 48% من المؤسسات ليس لديهم نظام أو أسس لتقييم الموظفين، كم أنَّ 69% منهم على استعداد تام للعمل بجدية أكبر إذا شعروا بالتقدير، ويمكن تقليل تبديل الموظفين بنسبة 14.9% من خلال إجراء تقييم للأداء باستمرار، وفي هذا المقال سنذكر لكم اشاليب تقييم الأداء ومعلومات فيما يتعلق به.^[٢]

أساليب تقييم الأداء

تتمثل الأهداف الرئيسية لتقييم الأداء بمراجعة أداء الموظفين وإعطائهم ملاحظات عن عملهم، وحفظ إنجازاتهم من أجل منحهم مكافآت تنظيمية، وإعطائهم الفرصة لتطوير أنفسهم، كما أنَّها تعطي انطباعًا عن مستوى الموظفين مما يساعد الإدارة على إعطاء ورشات وجلسات تدريبية، وزيادة الحوار والتواصل بينهم لتحسين وزيادة الكفاءة المهنية للموظفين، وتوجد العديد من التقنيات والأساليب المستخدمة والشائعة التقييم أداء وعمل الموظفين، نذكر منها ما يأتي:^[١]

• حسب الأهداف: تُعّد هذه الطريقة من أفضل الطرق لتقيم أداء الموظف، إذ يضع المدراء هدفًا معينًا للموظفين، ويقيم آدائهم دوريًا، وبعد تحقيق الأهداف يكافأ الموظفين اعتمادًا على النتائج، ويعتمد تقييم الأداء على الأهداف التي تحققت بدلًا عن كيفية تحقيقه.
• طريقة الحوادث الحرجة: يكتب المدير المسؤول عن إيجابيات أو سلبيات أداء الموظف خلال فترة آدائه لعمله؛ وذلك لمساعدة الموظف على إدارة آدائهم وتحسين جودة عملهم.
• طريقة مقاييس السلوك المرتبطة بالسلوك: تُستخدم طريقة مقاييس السلوك المرتبطة بالسلوك لوصف تقييم أداء الموظف الذي يركز على السلوك المحدد كمؤشر للأداء الفعال أو غير فعال، وتكون هذه الطريقة عادةً عبارة عن مزيج من مقياسين اثنين هما: مقياس التصنيف وتقنية الحوادث الخطيرة لتقييم الموظفين.
• منهجيات المراقبة السلوكية: تُعّرف منهجيات المراقبة السلوكية على أنها معدل تكرار الحوادث الخطيرة التي تصدر من الموظف، أو أكثر على مدار فترة محددة في المنظمة، ويطور نظرًا لعدة أساليب مثل: جداول التصنيف المرتبطة بالسلوك، وتعتمد هذه النظرية على الأحكام الغامضة التي أصدرها المشرفون حول الموظفين.
• طريقة 360 درجة لتقيم الأداء: تُعّرف بأنها نظام أو عملية يحصل فيها الموظفون على بعض الأمثلة الخاصة بتقييم الأداء، وتكون مجهولة المصدر وسرية من زملاء العمل، وتجري هذه العملية من قِبل المدراء والرؤساء الذين يقيسون من خلال 360 درجة عدة عوامل معينة حول الموظفين مثل: السلوك، والكفاءة، ومهارات الاستماع، والتخطيط، وتحديد الأهداف، والعمل الجماعي، والشخصية، وفعالية القيادة، ومن الجدير بالذكر وجود العديد من أساليب التقييم المستخدمة في العديد من المؤسسات مثل: التقييم الذاتي، والسجلات السرية، وطريقة محاسبة التكاليف، والتقييمات النفسية.

كيفية تحسين طرق تقييم أداء الموظفين

توجد العديد من الطرق التي تساهم في تحسين طرق الأداء الخاصة بالموظف نذكر منها ما يأتي:^[٢]

• التركيز على الأهداف: يجب على الشركة تصميم طريقة إدارة الأداء الخاصة بناءً على الأهداف التنظيمية المراد تحقيقها، وتوجد العديد من أساليب تقييم الأداء الجيدة تفشل، ويعود السبب في ذلك إلى أنها لا تكون موجهة نحو الفئة المستهدفة لتلبية الاحتياجات الأساسية للشركة، وبالمثل فإن أهداف الشركة والأساس المنطقي لإجراء تقييم الأداء يجب أن لا يكون سرًا للموظفين، وبهذه الطريقة يتمكن الموظفون من الفهم بوضوح كيف يمكن أن تتوافق أهدافهم المهنية وإسهاماتهم جيدًا مع أهداف الشركة، وسيتولد لديهم شعور أفضل بالتقييم الذي يذهبون إليه، وتأثيره على نجاحهم على المدى الطويل.
• هيكلة المعلومات: تساهم هيكلة المعلومات في إضفاء الطابع الرسمي على الموضوعات التي تخطط لمناقشتها أثناء تقييم الأداء للهيكل القياسي، إذ يجعل من الأسهل ضمان الإنصاف وإعطاء الموظفين معلومات قيمة، ويجب أن يشمل تقييم الأداء الجيد بالرسم البياني نظرة عامة على الإنجازات، والطرق التي يمكن أن يتحسن بها الموظف في المستقبل، ونوع المهارات التي يحتاجون إلى اكتسابها لتحسين آدائهم، وكيفية إحراز تقدم بشأن أهداف محددة، والتطوير المهني، والعديد من الفرص التي قد تصبح متاحة في المستقبل.
• جمع المعلومات مقدمًا: إن الحصول على التعليقات من أعضاء الفريق والمشرفين سيجعل طريقة الأداء أكثر قيمة، ويكون ذلك من استخدام النماذج الرقمية لتوثيق تعليقات الموظفين، وإتمام العملية حتى لا يبقى في المكان ذاته، بدلًا من ذلك يمكن ضبط البيانات على التدفق بسلاسة، وتوجيهها عبر أصحاب المصلحة المعنين الذين يفترض أن يراجعوا هذه المعلومات.

فوائد تقييم الأداء

تستخدم أساليب تقييم الأداء في المؤسسات الناجحة التي تدرك أهمية دمج تقييمات الأداء في عملية إدارة الأداء واستراتيجيتها، إذ يستخدمون هذه الآداة لتشجيع مجموعة المواهب الخاصة بهم، والمشاركة فيها، وتطويرها، وتوجد العديد من الفوائد التي تترتب على أساليب تقييم الأداء نذكر منها ما يأتي:^[٣]

• التوثيق: توفّر تقرير أداء للموظف خلال فترة زمنية محددة وتوضع في ملفه.
• تقييم الأداء من الإدارة: يتطلع الموظفون إلى الحصول على تقييم لآدائهم من قبل الإدارة، إذ تتيح هذه العملية للمدير الفرصة لتزويد الموظف بتعليقات حول آدائه، ومناقشة مدى تحقيقهم لأهداف العمل، كما يوفر فرصة لمناقشة فرص تطوير أداء الموظفين.
• توضيح التوقعات: يحتاج الموظفون إلى فهم ما هو متوقع منهم، ويساعد تقييم الأداء على شرح ما هو مُتوَقع منهم، كما يمنحهم الفرصة لمناقشة الاختلافات مع الإدارة.
• التخطيط السنوي: يساعد تقييم الأداء على التخطيط المستقبلي للعمل، ووضع أهداف الشركة خلال السنة المقبلة، وتطوير أهدافها وأهداف الموظف.
• التحفيز: قد يساعد تقييم الأداء على تحفيز الموظفين عند إعطائهم المكافآت.

المراجع

1. ^ ^{أ ب} Aparna Jadhav (21-12-2017), "13 Proven Performance Evaluation Methods to Use for Appraisals"، workspirited, Retrieved 5-11-2019. Edited.
2. ^ ^{أ ب} Kissflow (9-4-2019), "A Definitive Guide to Employee Performance Appraisal Methods"، kissflow, Retrieved 5-11-2019. Edited.
3. ↑ "Advantages and Disadvantages of Performance Appraisals", thethrivingsmallbusiness, Retrieved 3-12-2019. Edited.