بحث عن تقييم اداء العاملين

تقييم أداء العاملين

في أي منظومة هيكلية بغض النظر عن نشاطتها، لا بد من وجود آلية عمل تضمن قيام هذه المنظومة بالآداء السليم، ويتحقق هذا من خلال مجموعة معايير يتقيد بحذفيرها العاملين في المنظومة، لكن بنسب متفاوتة تعلل بالقدرات الخاصة للفرد وإمكانياته، فيلجأ القائمين على المنظومة بتقييمهم العاملين تقييمًا موضوعيًا بعيدًا عن المحسوبيات والعواطف والهوى، وتعدّ عملية التقييم إحدى الطرق التى تبين مستوى التوافق بين العاملين باختلاف مؤهلاتهم ومجالاتهم ووظائفهم، الأمر الذي يؤدى بدوره إلى إعادة النظر فى السياسات الداخلية للمنظومة، وبالتالي فإن تقييم آداء الأفراد ومتابعتهم يعزز من قدرتهم على مواجهة مختلف التحديات الوظيفية وصقل مهاراتهم وتنمية المعرفة لديهم، ناهيك عن الوصول خلق نظام حوافز وتنفيذه على البيئة الإنتاجية للعاملين، إذ يحظى العامل المتميز على حوافز كبيرة، ويعدّ هذا الأمر عاملًا مهمًّا لتقدم وتطور آداء العمال في أي منظومة.^[١]

تصنف عملية تقييم الأداء وإدارتها كأحد أهم فروع إدارة الموارد البشريّة، فنتائج هذه العملية هي أحد المكونات الأساسية التي تستند عليها الإدارة العليا للمنظومات في وضع الوسائل والأساليب والطرق اللازمة لتخطيط الموارد البشرية وإدارتها وتعزيزها بالشكل المطلوب، وتحديد الحاجات التدريبية للعاملين لرفع من كفآتهم الإنتاجية، إضافة لأهمية نتائج التقييم في تحديد جوانب القوة والضعف في مستوى الأداء الفردي والمؤسسي للمنظومة التي يعمل فيها.^[١]

أهداف عملية تقييم الأداء

لعملية تقييم آداء العاملين أهمية كبيرة على الصعيد الفردي والمؤسسي، وهذا من خلال تحقيق الأهداف الآتية:^[٢]

• رفع كفاءة الموظف في إنجاز مهامه الموكلة إليه، ورسم خطط العمل والمتابعة.
• تعزيز التواصل بين المدير أو الرّئيس والعاملين من خلال لغة الحوار.
• تشجيع العاملين لتحسين أدائهم وتنمية وتطوير مهاراتهم وقدراتهم.
• تحديد اللوازم والحاجات التدريبية والتطويرية وفق المنهجية العلمية الموضوعة.
• تحفيز الموظفين المميزين.

شروط نجاح عملية تقييم الأداء

من أهم متطلبات الواجب توفرها لإنجاح عملية تقييم الأداء:^[٢]

• التحديد المسبق لأهداف المنظومة التي تسعى للوصول إليها والهياكل التنظيمية المراد بناؤها.
• القدرة على وضع خطط تنفيذية على مستوى الهياكل التنظيمية ومتطلبات تنفيذها البشرية والمادية.
• التزام جميع العاملين بمنهجية الإدارة والأهداف المطلوبة، والتي تحتاج لدعم والتزام.
• إيجاد المهارات والمؤهلات لدى الرؤساء المباشرين والعاملين.
• الالتزام بالعامل الزمني المحدد لكل خطوة من خطوات عملية تقييم الأداء.
• الاستمرار في التعامل مع سجلات الأداء وكتابة كل جديد يطرأ على الوقائع والملاحظات الخاصة.
• الشفافية وعدم الميول أو التحيز لأحد في عملية التقييم.

الركائز الأساسية لتقييم الأداء

تتمثل الركائز الأساسية لتقييم الأداء بمجموعة يمكن وصفها على النحو الآتي:^[٣]

• تفعيل عملية تقييم الأداء الفردي وتطويرها بحيث تكون أكثر موضوعية.
• الأخذ بالشفافية في التقييم بحيث يتمكن العامل من الإطلاع على تقييمه ومناقشة رئيسه فيه.
• شمول عملية تقييم الأداء لكافة العاملين بمواقعهم الوظيفية ورتبهم دون استثناء.
• ربط الأداء الفردي بالأداء المؤسسي من خلال النتائج بالمهام المطلوبة من العامل.
• وضع حوافز تساهم في رفع مستوى الأداء، وخلق دافعية لدى العاملين.
• إدخال مفهوم اتفاقيات الأداء، وذلك من خلال التركيز على مفهوم التشاركية بين المسوؤل والعامل.
• اطلاع العامل على عناصر تقييم الأداء والسلوك الوظيفي والأهمية النسبية لكل منها.
• تعزيز مؤسسية وضع تقارير الأداء، وذلك من خلال إشراك كافة المستويات الإدارية المعنيّة بتقييم أداء العامل.

مراحل عملية تقييم الأداء

تمر عملية تقييم الأداء بعدة مراحل، هي:^[٣]

• المرحلة التحضيرية: تعدّ المرحلة الأولى والأهم والركيزة الأساسية لضمان فعالية عملية التقييم عامةً، والتي ترسم الدوائر خلالها الخطط والوسائل التنفيذية بحسب الخطة الإستراتيجية الموضوعة، ومناقشتها من خلال أقسام البحث والجودة والتطوير، ومتابعة عملية التقييم من كل عام، ويرافق هذه المرحلة عمليات التدريب والشرح والورشات لكافة العاملين، ويبرز فيها دور المدراء ورؤساء الأقسام في اجتماعاتهم مع مرؤوسيهم لضمان وضوح الرؤية والأهداف والنتائج، وتحديد أهداف الوحدة التنظيمية المطلوبة من العمال تحقيقها بدقة، والاتفاق مع الموظفين على مراحل التنفيذ، وتحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة لتنفيذ وتحقيق الخطة بواقعية.
• مرحلة تحديد الأهداف: ومن خلالها تُحدّد الأهداف الفردية لكل عامل بحيث لا تتجاوز في أغلب الأحيان ثلاةث أهداف، وتكون مرتبطة بخطة القسم أو الوحدة التنظيمية التي يعمل بها العامل، وتُحَدّد هذه الأهداف من خلال اجتماع العامل مع مسؤوله المباشر، ويُتفق على هذه الأهداف وكيفية تحقيقها بما ينسجم مع أهداف الوحدة التنظيمية التي يساهم العمال بتحقيقها وشرح القيم وعناصر السلوك الوظيفي.
• مرحلة تقييم الأداء السنوي: ومن خلال فترة معينة في الشهر الأخير من كل عام تُستأنف إجراءات تقييم أداء العامل، إذ يُقيَّم أداؤه من خلال نسبة إنجازه للنتائج المطلوبة وفقًا للأهداف والقيم وعناصر السلوك الوظيفي المطلوبة.
• مرحلة الاعتراضات: هي المرحلة التي يُنظر فيها في الاعتراضات التي قُدّمت من قبل الموظفين على نتائج تقييم الأداء السنوي وإصدار قراراتها النهائية.
• مرحلة تنفيذ نتائج التقييم: في هذه المرحلة تُتخذ القرارات الإدارية التي ترتبت على التقرير السنوي استنادًا إلى النظام الدخلي والتعليمات.

وتجدر الإشارة في الختام إلى أنّ العنصر المهم في خطة تقييم الأداء هو الجهد الأساسي المبذول للعامل، ومن خلال هذا العنصر تُوضع الأهداف التي تعقد الاتفاق ما بين المدراء والعاملين في كيفية العمل وآليته، من ثم يجب تدوين التوقعات من عملية إدارة الأداء بوضوح حتى لتسيير العمل في اتجاه ذي أهداف واضحة، مما يضمن الالتزام على مستويات عالية في الإدارة، وأهداف واضحة على مستويات أقل، ويكون ذلك بتوزيع وتنظيم الأهداف الإستراتيجية على وظائف الأفراد.

المراجع

1. ^ ^{أ ب} "مفهوم تقييم أداء العاملين وأهميته وأهدافه و فوائده وعلاقته بالوظائف الأخرى لإدارة الموارد البشرية"، محمد الدرديري، اطّلع عليه بتاريخ 11-4-2019.
2. ^ ^{أ ب} "تقييم الأداء"، تيار الإصلاح، 21-6-2019، اطّلع عليه بتاريخ 11-4-2019.
3. ^ ^{أ ب} "تقويم اداء العاملين"، جامعة بابل - كلية الإدارة الادارة والاقتصاد، اطّلع عليه بتاريخ 11-4-2019.